面试表是面试者的第二张脸，从字迹、完整度、各项内容及文字表达，成为评估面试者的重要依据之一。
在填表之前，首先确定这家公司是否是你的首选。
其次确定填写面试表可能要花多长时间，哪些是重点。
最后尽快填完及时反馈给面试方，进入下一个环节。
这家公司如果不是你的首选，那么保证面试表完整度，简单填写重点，尽量不要漏写即可。
如果确实很想进这家公司，那这张面试表从婚姻状况、年龄、工作经历时间线、离职原因、家庭情况、工作成功失败案例、职业规划、薪资等等都非常关键。
婚姻状况栏，有的面试者喜欢空白，但人都是猎奇的，面试官很大可能性会追问你，你要想好如何回答。除非你真的有难言之隐，否则“已婚”或“未婚”尽量填写完整，不要玩神秘，让对方觉得你不够坦诚。
年龄也是面试官会非常关注的，就竞价岗或运营岗而言，面试者如果是98后（25岁以下），需要考虑他的稳定性、经验值、工作积极性等等，93前（30岁以上）的面试者，面试官可能会顾虑岗位匹配度、薪资要求、上一份工作的离职原因等。当面试官说到提到年龄时，你需要在这之前准备好应对话术，打消面试官的顾虑。
最重要的当然是工作经历，首先按最近一次工作开始填写，由近及远，短暂的工作经历可选填，每份工作间隔不要超过1-2个月。时间线清晰，不要错乱。
其次，离职原因请不要写“个人原因”，可以写业务调整，发展需求，薪资问题等等。如果面试官有询问，这时可以跟自己年龄结合回答，年龄小又经验不足的话可以根据实际情况婉转回答，比如自己还年轻，但在这家公司就自己一个人，业务技能还非常多欠缺，想要找到更系统学习的公司花更多时间和精力提升，为公司创造价值。
第三，证明人如果有尽量填写完整，用人方不一定会去做背调，但不写的话会引出面试官更多的疑问。笔者遇到面试者真的会说没有前一家公司领导的联系方式，那可想而知会是什么结果。
第四，具体岗位请如实填写，有的求职者会写竞价主管，但一问下属几人，又说没有，其实是自己带个户，没有实际职权和管理经验，这样的自相矛盾，会让面试官认为面试者对自己定位理解不清，对职位也没有概念。
还有一种情况，是面试者有代教新人，也操作重点账户，自己还会承担向上反馈的职责，但岗位却填着“竞价”，其实很多公司对头衔不会特别明确，所以最好是填“竞价组长”或是资深竞价等，这时候如实地反馈自己实力，并不需要太低调。
另外，不同公司跳槽原因不要全写一个或全部是客观原因，有的求职者会写一排，诸如“公司倒闭”“业务调整”“拖欠工资”，看上去你去的每家公司运气都不好，所以跳槽原因尽量主客观原因都写一点。
涉及“业务调整”，面试官可能会问，“跟你同岗位的还有几个人在职？”那面试者需要保持敏感度，如果全部门裁员如实告知即可，如果是你一个人，要根据情况灵活回答，关键点是尽量不要凸显自己的短板。
如离职原因是发展受限等原因时，面试官可能会评估对方对上一份工作对公司的贡献度，可能会问你，当你提出离职意向后，领导的反应如何，尽量表达上家公司的挽留态度，侧面证明你对公司是有价值的，并不是可有可无的。
家庭构成这个部分，如双亲健在，父母情况写全，不要偷懒，如果就写爸爸或妈妈，面试官会顾虑你是单亲或其他情况，也会有一定顾虑，一个人的性格在积累经验和团队协作中非常重要，而性格受原生家庭的影响却是极其深刻的。
举个性格在团队合作中的反面例子：
笔者的一个老下属，在几年前共事时，他话不多，但业务能力稳定，工作非常努力，完全不需要领导操心的那种。
但后来因为家庭原因离职，去其他行业干了几年，最近又跟他一起合作，也许是在这个行业脱节太久，也许是年龄有些大了，尽管花了大量时间和精力，半夜都在整理数据，分析账户，但表现真的差强人意。
不但跟之前的大神水准判若两人，账户情况糟糕，而且性格孤僻，遇事不跟人沟通，按自己的逻辑行事，同事找他都不直视对方，也逐渐被团队成员不经意间边缘化。
如果在合作性和沟通上不那么极端，团队融入度好那么一丢丢，就算业务上有掉队，应该也是短暂的，一旦市场好转会有转机，团队会再给他时间，但结果没有如果，几个月后，不得已，只能让他离开。
工作成功或失败案例，失败案例可以列举在小白期遇到的一些基础问题，比如在某某行业，学习期的前半年经验不足，数据分析不够完善，导致账户投产不理想，带上相关量化数据会更好。
成功案例可以写上司对自己的重用，在某次调整中，因尝试某产品，数据反馈有明显提升。
成功案例方面如果有非常好的成功经验详细描述，注意一点，好的业绩是你个人行为还是团队行为，不要过份夸大个人的努力和能力。当然，没有大业绩的话也可以很细节，细到某条描述，某个词，某个账户都可以，一是体现你的务实，二是能证明你的能力。
职业规划对每个人都很重要，冷不丁问起会有些懵圈，职场需求无非是升职加薪，但每个个体对这四个字的理解是完全不一样的。有的人觉得上级应该给我一个头衔，让我去管人，我就升职了。有的人觉得上面领导不挪开，我升职无望。
事实上管理自己才是根本，学会在自己的工作义务以外，一步一步扩大自己提供价值的范围，先考虑团队业绩再考虑个人业绩，先考虑领导需求，再结合需求去安排自己的工作。
但多数时候，越是有一定成绩的竞价，越是急于证明自己，老子账户不做到天下第一誓不罢休，跟同事不合作，跟领导不沟通，就这样亲手把自己的升职之路堵死了。
举个真实例子：
一位跟我在同一个集团共事的同事，暂叫小象吧。
小象跟我经常会有业务交流，竞价经验超过6年，业绩优秀，工作责任心强，属于项目内的骨干，但在上级主管离职时，他没能上位，公司直接找了空降兵。这里要打个问号。
后来因为各种原因，他进了我所在项目，准备把他当储备主管培养，先带大消耗的账户（这是给你发展机会的信号），并一再交代这些账户目前日消耗过低，需要赶紧增加投放，并跟上一任账户负责人交接好工作，交接完才能离职。
接手账户5天，没有反馈和沟通。
有个小插曲，在这期间，我又物色了一个潜在的主管人选，叫小虎，对本项目并不熟悉，之前也不在本集团公司任职。我安排他对项目做深层次数据梳理，搭建数据模型。我每天都在观察他俩。
一周后，我询问进度，小象说账户标识不清，很乱，无法做数据。当时他负责的账户数据已经很难看了。上一任账户负责人也离职了，没有回旋的余地。我建议跟小虎沟通好，先解燃眉之急（此时我已经在帮他想办法）。据小虎说，小象埋头做自己的事比较多，也不清楚他在忙什么。
同时，小虎每天会线上跟我沟通工作进度，要紧事会当面找我，尽管当时他项目经验不如小象，但我已经有决定了。
15天后，小象表达账户还是很乱，甚至还会讲目前成本过高，是因为之前我要求增加消耗，他不得已加了费用。
此时，我已经失去了耐心。
正好，小象提出离职，我当天就批了。
所以，管理别人不是真正意义上的发展，管理自己才是。
最后需要你填写薪资要求，填得过高，入职机会就可能低，保险一点的是比上一份超过半年以上的工作略高比较保险，不需要过低。有种情况是上一份工作面试者就干了几个月，工资明显高于市场平均水平，而且离职原因又是个人原因或业务调整的话，那需要视情况调低，面试官会有上一份工作你不胜任的预设。
面试过程中，面试者尽量不主动提薪资，除非你明显感觉到对方对你很重视。当然，多数情况下，面试官会问到你薪资要求，你可以给一个范围，如果对方对你能力、经验有挑剔的暗示，那入职可能性有，但薪资方面可能过高，或对你的评估不符合实际，还需要你进一步表达你的诚意或展现你的能力。
最重要一点是，要让面试官多讲讲岗位真实需求和这个岗位可能面对的困难，不排除面试官夸大工作压力，试探面试者的反应。
面试结束，如双方都达成合作意向，确定入职时间时，一周内尽快入职，越快越好，而且要说到做到。
当面试者说要在一周后入职时，面试官可能会询问原因，千万不要说去看看其他机会（就算这是真实原因），在面试前就要想好应对话术，把入职时间委婉后延。
当你满意这家公司，一旦承诺具体入职日期，请准时到岗。
今年3月我面试过一位竞价老手，他有一定培养潜力，也有过管理经验，面试当天对方表达明天还要去看看其他机会。
第二天下班时跟公司人事说可以过来。
第三天说要陪老婆去娘家。
第四天还有事，要下周入职。
笔者果断放弃了这位忙碌的求职者。
还有后续，最近几天，又找到人事，询问是否还有空缺岗，也侧面印证了我的顾虑，不但没有职业精神，而且至少短期内，不论在哪里都无法胜任这个岗位。
面试表的小秘密，还有很多小故事，未完待续。
总结下：
面试成功的小秘诀是保持足够的诚意，展现自己的优势，弱化自己的短板。另外，职场不是没有机会，而是缺少发现机会的眼睛。
希望对职场的你有些启发和帮助。
